Werknemer verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling

Organisaties vinden dat medewerkers zelf de verantwoordelijkheid dienen te nemen voor hun ontwikkeling en zelf initiatief moeten tonen om zich verder te ontwikkelen. Het bijsturen hierin kan zowel door de leidinggevende als door de werknemer gedaan worden. Dit initiatief kunnen ze tonen in bijvoorbeeld het halfjaar gesprek. Er is een trend geconstateerd van ´zelfgestuurd leren´ . De afgelopen jaren lag de verantwoordelijkheid van leren en ontwikkelen meer bij de werkgever. Nu stimuleren organisaties steeds meer de eigen verantwoordelijkheid van werknemers. De werknemer beslist, binnen grenzen, welke kant hij op wil en wat hij daarvoor nodig heeft. De werknemer is de regisseur en hoofdrolspeler van zijn eigen functie.

Wil je meer lezen en weten wat ik hier van vind?
Ga dan naar meer lezen!

Bron: http://www.puurpeno.nl/1696_ontwikkeling-steeds-belangrijker-bij-werknemers/


Organisaties vinden dat medewerkers zelf de verantwoordelijkheid dienen te tonen voor hun ontwikkeling en zelf initiatief moeten tonen om zich verder te ontwikkelen. Het bijsturen hierin kan zowel door de leidinggevende als door de werknemer gedaan worden. Dit initiatief kunnen ze tonen in bijvoorbeeld het halfjaargesprek. Er is een trend geconstateerd van ´zelfgestuurd leren´ . De afgelopen jaren lag de verantwoordelijkheid van leren en ontwikkelen meer bij de werkgever. Nu stimuleren organisaties steeds meer de eigen verantwoordelijkheid van werknemers. De werknemer beslist, binnen grenzen, welke kant hij op wil en wat hij daarvoor nodig heeft. De werknemer is de regisseur en hoofdrolspeler van zijn eigen functie.

Met behulp van een POP, wat staat voor persoonlijk ontwikkelingsplan, kunnen organisaties medewerkers steunen bij het nemen van verantwoordelijkheid en initiatief. Zo kan de werknemer aangeven wat hij wil bereiken en wat hij nodig heeft daarvoor. Deze POP kan besproken worden in het halfjaargesprek.

Werknemers kunnen als volgt initiatief tonen:

Ten eerste moeten werknemers aangeven welke kant ze op willen wat daarvoor nodig is. Vervolgens is het handig om dit te verwerken in een persoonlijk ontwikkelingsplan op dit met de leidinggevende te bespreken, bijvoorbeeld tijdens het halfjaar gesprek of beoordelingsgesprek. Dit ontwikkelingsplan moet meetbaar en haalbaar zijn.

Mijn mening

Werknemers moeten naar mijn mening zeker zelf initiatief nemen. Op deze manier raken ze betrokken bij de organisatie en gaan ze meedenken met de organisatie hoe zij, maar ook de organisatie kan groeien. Ook is het goed om je eigen doelen vast te stellen, wat je wilt bereiken en hoe je dit wilt bereiken. Door een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen kijk je kritisch naar je zelf en kun je ook nagaan of je doel behaalt is. Daarnaast is het zo dat werknemers, door eigen doelen op te stellen en deze doelen te behalen, meer gemotiveerd kunnen worden. Als een werknemer kan doen wat hij graag wil doen en zich ontwikkelen kan waarin hij zich wil ontwikkelen zal hij gemotiveerd raken en kwaliteit leveren voor de organisatie. Toch vind ik niet dat het initiatief alleen van de werknemers moet komen. Als management van een organisatie heb je kijk op hoe je organisatie ervoor staat en wat er beter kan. Als management moet je concurreren met andere organisaties en zorgen dat je bedrijf uniek blijft. Als je medewerkers daarvoor een cursus of opleiding nodig hebben, om bij te blijven bij de concurrent of om het bedrijf juist te laten onderscheiden van de concurrent zal het management dit moeten doorvoeren. Het management kan niet verwachten dat medewerkers dit inzien en dat medewerkers met ideeën komen. Maar voor hun persoonlijke groei/ voor hun eigen ontwikkeling kunnen werknemers zeker zelf initiatief en verantwoordelijkheid nemen. 

Wat is jouw mening?

Mijn mening is dat initiatief van twee kanten zou moeten komen. Hoe denk jij hierover?

Laat het me weten door te reageren op mijn blog.